ब्लॉग: ब्लॉग | अधिक काम और बुरे 'प्रबंधकों' का अंतहीन संकट
हाल के वर्षों में, बहुराष्ट्रीय निगमों (एमएनसी) की मांग वाली कार्य संस्कृति ने कर्मचारियों के स्वास्थ्य और कल्याण पर इसके प्रभाव को लेकर चिंताएं पैदा कर दी हैं। भारत और विदेशों में बहुराष्ट्रीय कंपनियों में लगभग दो दशकों के अनुभव के साथ, मैंने भारत और जापान जैसे देशों में कर्मचारियों के सामने आने वाली चुनौतियों को प्रत्यक्ष रूप से देखा है। जबकि कई कंपनियां एक सकारात्मक कार्य संस्कृति का निर्माण करने का लक्ष्य रखती हैं, अक्सर कुछ प्रबंधकों का दबाव होता है – जरूरी नहीं कि संगठन का ही – जो कर्मचारियों के मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य पर प्रतिकूल प्रभाव डालता है।
कैसे कुछ प्रबंधक विषाक्तता पैदा करते हैं
जबकि बहुराष्ट्रीय कंपनियाँ आम तौर पर स्वस्थ कार्य वातावरण को बढ़ावा देती हैं, कुछ प्रबंधक सूक्ष्म प्रबंधन, अवास्तविक लक्ष्यों या सहानुभूति की कमी के माध्यम से विषाक्त कार्यस्थल बनाते हैं। इससे कर्मचारियों में उच्च स्तर का तनाव, जलन और गंभीर स्वास्थ्य समस्याएं पैदा हो गई हैं। इस तरह के व्यवहार संगठनात्मक नीतियों से परे होते हैं और श्रमिकों के दैनिक जीवन पर गहरा प्रभाव डालते हैं।
कई बहुराष्ट्रीय कंपनियों ने स्वस्थ कार्य संस्कृति सुनिश्चित करने के लिए रूपरेखाएँ बनाई हैं, लेकिन उनकी प्रभावशीलता भिन्न-भिन्न है। यहां सिस्टम का विवरण दिया गया है और उन्होंने मेरे अनुभव में कैसे काम किया।
1. शिकायत निवारण तंत्र: अधिकांश कंपनियाँ कर्मचारियों को चिंताएँ व्यक्त करने के लिए गोपनीय चैनल प्रदान करती हैं। बैंगलोर में एक भारतीय बहुराष्ट्रीय कंपनी के साथ काम करते समय, मुझे काम के बोझ का सामना करना पड़ा जिसके कारण मुझे प्रतिदिन 12-14 घंटे काम करना पड़ता था। बिजनेस एचआर के साथ इस मुद्दे को उठाने के बाद, मैंने साथ-साथ नौकरी के अन्य अवसर भी तलाशे। जांच के दौरान, मैंने एक अलग परियोजना और प्रबंधक के पास ले जाए जाने पर वहीं रहने की इच्छा व्यक्त की। इस पारदर्शी और निष्पक्ष परीक्षण के कारण, प्रबंधक को चेतावनी मिली, और मुझे दूसरे प्रोजेक्ट पर फिर से नियुक्त किया गया, जिससे मुझे लगभग पांच वर्षों तक वहां काम करना जारी रखने की अनुमति मिल गई। इस अनुभव से पता चला है कि यदि एक अच्छी तरह से संरचित निवारण तंत्र का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाए तो उचित समाधान हो सकता है।
2. यौन उत्पीड़न विरोधी समितियाँ: इन्हें सम्मानजनक और सुरक्षित कार्यस्थल सुनिश्चित करने के लिए स्थापित किया गया है। इनमें महिला पीड़ितों से जुड़े मामलों में निष्पक्षता और सरकारी निकायों को अनिवार्य रिपोर्टिंग के लिए एक बाहरी सदस्य शामिल है। एक भारतीय बहुराष्ट्रीय कंपनी के लिए एक बैंकिंग परियोजना पर काम करते समय, एक प्रबंधक जो मेरी नियुक्ति में शामिल था, उसने बार-बार यौन संबंधों का आग्रह किया। उस समय, मैंने तब तक चिंता व्यक्त करने से परहेज किया जब तक मुझे दूसरी नौकरी नहीं मिल गई। मैंने इस्तीफा दे दिया और सबूत के तौर पर स्क्रीनशॉट प्रदान करते हुए शिकायत दर्ज की। कंपनी ने त्वरित कार्रवाई की, और प्रबंधक को स्थानांतरण, भारी जुर्माना और उसके पदोन्नति चक्र में देरी के साथ दंडित किया गया। यह कानूनी ढांचे के भीतर काम करते हुए निष्पक्षता सुनिश्चित करने में समिति की भूमिका का एक महत्वपूर्ण उदाहरण था।
3. कर्मचारी सगाई एचआर टीमें: ये टीमें नीतियों को सर्वोत्तम प्रथाओं के साथ जोड़कर मनोबल और संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। मानव संसाधन गतिविधियों में सक्रिय रूप से शामिल होने के कारण, मैंने प्रत्यक्ष रूप से देखा है कि कैसे मानव संसाधन टीमें सम्मेलनों में भाग लेती हैं और आंतरिक प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने के लिए विभिन्न उद्योगों में अपनाई गई प्रथाओं से सीखती हैं। बिजनेस एचआर के लिए कार्य संस्कृति को बढ़ाने के लिए लगातार सीखना और नीतियों को बेहतर बनाना आवश्यक है।
4. विविधता और समावेशन पहल: एक समान कार्य वातावरण बनाने के लिए, बहुराष्ट्रीय कंपनियों ने सभी लिंगों, धर्मों, नस्लों और नस्लों के बीच उचित व्यवहार सुनिश्चित करने के लिए समर्पित विभाग स्थापित किए हैं। एक कर्मचारी संसाधन समूह (ईआरजी) प्रतिनिधि के रूप में, मुझे नैसकॉम जैसे संगठनों की कार्यशालाओं और मंचों में भाग लेने का सौभाग्य मिला, जहां किसी भी अल्पसंख्यक समूह को बहिष्कृत महसूस करने से रोकने के लिए सर्वोत्तम प्रथाओं को साझा किया गया था। इस तरह का प्रदर्शन कंपनी की समावेशिता की प्रतिबद्धता को मजबूत करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।
5. आंतरिक और बाह्य लेखापरीक्षा: नियमित अनुपालन जांच सुनिश्चित करती है कि नीतियों का पालन किया जाए और उल्लंघनों का समाधान किया जाए। मेरे यौन उत्पीड़न मामले के दौरान, समिति में एक बाहरी सदस्य को शामिल करने से जांच की निष्पक्षता में विश्वास पैदा हुआ। पारदर्शी प्रक्रिया और बाहरी निरीक्षण ने निष्पक्ष और निष्पक्ष समाधान सुनिश्चित किया।
सुरक्षा उपायों के बावजूद, कई कर्मचारियों में या तो जागरूकता की कमी है या वे लालफीताशाही या अप्रभावीता के डर से उनका उपयोग करने से झिझकते हैं। अक्सर, आंतरिक तंत्र मुद्दों को तेजी से हल करते हैं (आमतौर पर दो-चार महीनों के भीतर), जबकि कानूनी कार्यवाही, हालांकि सजा में अधिक गंभीर होती है, लंबी हो सकती है। शिकायतों के लिए किस चैनल का उपयोग करना है, इसका निर्णय लेते समय कर्मचारियों के लिए अपने विकल्पों पर सावधानीपूर्वक विचार करना महत्वपूर्ण है।
कब आगे बढ़ना है
हालाँकि समर्थन संरचनाओं को जानना और उनका उपयोग करना महत्वपूर्ण है, लेकिन यह पहचानना भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि कार्य वातावरण में सुधार के प्रयास कब निरर्थक हो सकते हैं। भारतीय नौकरी बाजार कुशल पेशेवरों के लिए ढेर सारे अवसर प्रदान करता है, और कभी-कभी सबसे स्वस्थ विकल्प बेहतर संस्कृति वाले संगठन में जाना होता है। मेरे अनुभवों ने मुझे सिखाया है कि स्वास्थ्य और खुशी की कीमत पर विषाक्त वातावरण में रहना कभी भी उचित नहीं है।
इस मुद्दे का समाधान नीति और व्यवहार दोनों में निहित है। बहुराष्ट्रीय कंपनियों को ऐसे नेताओं के पोषण पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जो सहानुभूति और सम्मान के साथ प्रबंधन करते हैं, यह सुनिश्चित करते हुए कि कर्मचारियों को उनकी सुरक्षा के लिए डिज़ाइन की गई नीतियों का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित किया जाए। यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारी अपने स्वास्थ्य से समझौता किए बिना आगे बढ़ सकें, पारदर्शिता, खुले संचार और मानसिक कल्याण पर ध्यान देने की संस्कृति आवश्यक है।
अंततः, प्रबंधन और कर्मचारियों दोनों को एक ऐसा कार्यस्थल बनाने के लिए अपनी मानसिकता बदलनी होगी जहां भलाई और प्रदर्शन साथ-साथ चलते हों। संगठनों को केवल नीतियों का दस्तावेजीकरण करने से आगे बढ़कर एक ऐसी संस्कृति को सक्रिय रूप से लागू करना चाहिए जो प्रत्येक कर्मचारी के सुरक्षित, स्वस्थ और सशक्त वातावरण में काम करने के अधिकार का समर्थन करती हो।
आज के अवसर-संपन्न नौकरी बाजार में, एक स्वस्थ कार्य संस्कृति चुनना केवल कैरियर विकास के बारे में नहीं है – यह सही जीवन विकल्प चुनने के बारे में है।
(लेखक एक एमएनसी कंसल्टेंसी फर्म में उत्पाद मालिक हैं)
अस्वीकरण: ये लेखक की निजी राय हैं
